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Los Organizadores Gráficos toman formas físicas diferentes y cada una de ellas resulta apropiada para representar un tipo particular de información. A continuación describimos algunos de los Organizadores Gráficos (OG) más utilizados en procesos educativos:

  • Mapas conceptuales
  • Mapas de ideas
  • Telarañas
  • Diagramas Causa-Efecto
  • Líneas de tiempo
  • Organigramas
  • Diagramas de flujo
  • Diagramas de Venn

Fuente: http://www.eduteka.org/modulos/4/86

DIAGRAMAS CAUSA-EFECTO

Publicado: 28 noviembre, 2012 en edumatica
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DIAGRAMAS CAUSA-EFECTO (1)

La efectividad de las estrategias de Aprendizaje Visual para la construcción y comprensión de nuevos conocimientos y para desarrollar habilidades de pensamiento de orden superior, es reconocida por docentes del mundo entero.

La elaboración de diagramas visuales ayuda a los estudiantes a procesar, organizar y priorizar nueva información, de manera que puedan integrarla significativamente a su base de conocimientos previos. Además, les permite identificar ideas erróneas y visualizar patrones e interrelaciones en la información, factores necesarios para la comprensión e interiorización profunda de los conceptos.

Sin embargo, para que la aplicación en el aula de las diferentes estrategias de Aprendizaje Visual sea realmente efectiva, es necesario tener en cuenta los objetivos de aprendizaje que se desea que los estudiantes alcancen.

Por ejemplo, si lo que se quiere es que los estudiantes ubiquen, dentro de un periodo de tiempo determinado, los sucesos relacionados con el descubrimiento de América para que visualicen y comprendan la relación temporal entre estos, el método u organizador gráfico idóneo es una Línea de Tiempo. Por el contrario, si lo que se desea es que los estudiantes comprendan la relación entre los conceptos mas importantes relacionados con el descubrimiento de América tales como: Nuevo mundo, conquista, colonia, economía y navegación, la herramienta idónea es un Mapa Conceptual.

Así mismo, cuando el objetivo de aprendizaje es que los estudiantes descubran las causas de un problema o de un suceso, o las relaciones causales entre dos o más fenómenos, el organizador gráfico ideal es un Diagrama Causa-Efecto.

Siguiendo con el ejemplo anterior, al elaborar este diagrama los estudiantes identificarían cómo el cambio de las concepciones sobre la forma de La Tierra (redonda), el bloqueo del comercio de especias por el Mediterráneo [1], la posición estratégica de España en la Península Ibérica y los avances tecnológicos en materia de navegación, fueron eventos que, relacionados unos con otros, causaron el descubrimiento de América.

Los Diagramas Causa-Efecto ayudan a los estudiantes a pensar sobre todas las causas reales y potenciales de un suceso o problema, y no solamente en las más obvias o simples. Además,son idóneos para motivar el análisis y la discusión grupal, de manera que cada equipo de trabajo pueda ampliar su comprensión del problema, visualizar las razones, motivos o factores principales y secundarios, identificar posibles soluciones, tomar decisiones y, organizar planes de acción.

El Diagrama Causa-Efecto es llamado usualmente Diagrama de “Ishikawa” porque fue creado por Kaoru Ishikawa, experto en dirección de empresas interesado en mejorar el control de la calidad; también es llamado “Diagrama Espina de Pescado” por que su forma es similar al esqueleto de un pez: Está compuesto por un recuadro (cabeza), una línea principal (columna vertebral), y 4 o más líneas que apuntan a la línea principal formando un ángulo aproximado de 70º (espinas principales). Estas últimas poseen a su vez dos o tres líneas inclinadas (espinas), y así sucesivamente (espinas menores), según sea necesario.

(1) Fuente

Videoconferencia

Ver Objeto de aprendizaje del tema aquí

Porque permite que todas las actividades de capacitación se inicien sobre requerimientos concretos y realistas, fomentando la motivación y actitud de predisposición en todo el personal hacia las actividades de capacitación.

Una verdadera necesidad de capacitación resulta de la brecha de desempeño presente en un personal entre lo que “sabe” y lo que “debe saber” en relación a las políticas organizacionales.

De lo contrario no se lograría la satisfacción del personal y/o de la organización y podría conducir a descreer de la utilidad de la capacitación.

Mayor información:  Gestion

  • ¿Cómo se clasifican de las necesidades de capacitación?

Una vez determinado que se trata realmente de una necesidad de capacitación, debemos diferenciar entre los siguientes tipos:

  1. Necesidades por discrepancia ( se ponen de manifiesto en un desempeño insatisfactorio)
  2. Necesidades por cambio (como consecuencia de la modificación de la forma en la que actualmente se están cumpliendo las funciones)
  3. Necesidades por incorporación (como consecuencia de la incorporación de responsabilidades)
  4. Encubiertas (directa o indirecta de problemas que se dan en la organización)
  5. Manifiestas (se conoce el síntoma y la causa)

Objeto de Aprendizaje

 

Mitos y realidades del E-learning

Publicado: 4 noviembre, 2012 en e-learning, edumatica
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La fascinación por la tecnología ha dado como resultado un amplio número de mitos respecto al e-learning. Si a eso se agrega que la industria del marketing desarrolla o refuerza muchos de estos mitos, se obtiene que muchos de los usuarios de esta modalidad sobreestiman los logros que pueden alcanzar ocasionando posteriormente decepciones y frustraciones. A modo de ejemplificación, se seleccionan algunos de los principales mitos señalados por Gill (2003).

Mito 1: «Los cursos presenciales pueden transferirse al Web sin pérdida de su potencial de enseñanza».
Realidad: El e-learning no ha revolucionado la enseñanza, es sólo un método instruccional entre muchos, que pretenden el logro de algunos objetivos instruccionales.

Mito 2: «Los cursos de e-learning son tan buenos o mejores que los cursos presenciales».
Realidad: Poner un curso en la Web o en CD-ROM no asegura un mejoramiento del desempeño.

Mito 3: «Todos aprenden en un ambiente de e-learning».
Realidad: Todos aprenden de diferentes maneras.

Mito 4: «Los cursos de e-learning son más baratos de impartir que la educación en el aula».
Realidad: El e-learning no es una alternativa de bajo coste, especialmente si no está alineada con las metas estratégicas de una organización.

Mito 5: «Tener una amplia selección de cursos de donde escoger es una ventaja».
Realidad: La selección no asegura calidad, relevancia e impacto.

Mito 6: «Trabajar y aprender son actividades separadas».
Realidad: Trabajar y aprender son lo mismo. Trabajar es aprender y aprender es trabajar.

Como complemento, y siguiendo esta misma línea, López y Leal (2002) argumentan que:

Mito 7: «Los formadores prefieren el e-learning porque permite aproximar el aprendizaje al puesto de trabajo, porque se aprende más que en el aprendizaje tradicional, porque permite propuestas formativas muy flexibles».
Realidad: No todas las personas tienen puestos de trabajo con anchos de banda aceptables. Hay cursos presenciales bien diseñados y con buenas estrategias que consiguen resultados superiores a la formación e-learning.

Mito 8: «Los formadores prefieren el e-learning porque permite adaptar la formación a los diferentes estilos de aprendizaje».
Realidad: Esto no depende de la tecnología empleada, sino del diseño de las actividades formativas.

Mito 9: «Los participantes prefieren el e-learning porque permite la formación en cualquier lugar, en cualquier momento y porque es interactiva».
Realidad: La supuesta disponibilidad del e-learning sólo será posible si se dispone de todos los recursos tecnológicos para ello.

Mito 10: «En un futuro no muy lejano toda la información será con la modalidad de e-learning»
Realidad: Los datos del crecimiento de la industria del e-learning no sustentan esta predicción.

Fuente

Consejos prácticos para el cuidado de tu cerebro

Publicado: 8 octubre, 2012 en edumatica
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